Változott a munka törvénykönyve
A Parlament elfogadta az Egyes foglalkoztatási tárgyú törvények módosításáról szóló törvényjavaslatot. A javaslat több más törvény mellet számos ponton módosítja a munka törvénykönyvét (a továbbiakban: Mt.) is. A módosítások iránya már 2019 óta ismert volt, hiszen az idén esedékes EU-s irányelvek tagállami jogrendbe való átültetésének kötelezettsége indokolta őket. Ugyanakkor belekerültek egyéb módosítások is.
A munka törvénykönyvét érintő legfontosabb módosítások:
Apasági szabadság, szülői szabadság, gondozói szabadság
Az egyik átültetésre váró irányelv az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2019/1158 számú, a szülők és a gondozók vonatkozásában a munka és a magánélet közötti egyensúlyról és a 2010/18/EU tanácsi irányelv hatályon kívül helyezéséről szóló irányelv, amely a szabadság három, kvázi új formáját vezeti be.
Az első az apasági szabadság.
Szöveg szerint az Mt. 118. § (4) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép:
„(4) Az apa gyermeke születése esetén legkésőbb a gyermeke születését követő, vagy gyermek örökbefogadása esetén legkésőbb az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő második hónap végéig tíz munkanap szabadságra (a továbbiakban: apasági szabadság) jogosult, amelyet kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell kiadni. Az apasági szabadságra a munkavállaló akkor is jogosult, ha a gyermeke halva születik, vagy meghal.”
Az apaszabadság intézménye eddig is létezett, de csupán öt nap, ikergyermekek esetén hét nap pótszabadság járt. A módosítás szerint egységesen tíz nap jár. Ugyanakkor fontos kiemelni, hogy a plusz napokra járó díjazásban különbség van. A munkavállaló az apasági szabadság öt munkanapjára távolléti díjra, a hatodik munkanapjától a távolléti díj negyven százalékára jogosult.
A módosítás követi az irányelvben foglaltakat. Az irányelv értelmében az apasági szabadság idejére az apának legalább a betegség miatti távollét idejére járó ellátás összegének megfelelő összegű juttatásban kell részesülnie. Ez átlagban teljesül is.
A második forma a szülői szabadság.
Az Mt. a következő 118/A. §-sal egészül ki:
„118/A. § (1) A munkavállalót gyermeke hároméves koráig negyvennégy munkanap szülői szabadság illeti meg.
(2) A szülői szabadság igénybevételének feltétele, hogy a munkaviszony a gyermek születését vagy örökbefogadás esetén az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követően egy éve fennálljon. Az igénybevétel szempontjából a 115. § (2) bekezdésben meghatározott tartamot figyelembe kell venni.”
Tehát a munkavállalót a gyermeke hároméves koráig negyvennégy munkanap szülői szabadság illeti meg. Fontos kihangsúlyozni, hogy a gyermek gondozása céljából egyidejűleg egy jogcímen lehet távol a munkavállaló, ezért a szülői szabadság és az Mt. 128. §-a szerinti fizetés nélküli szabadság egyidejűleg nem adható ki. Továbbá a munkáltató – az eddigi szabadságkiadási szabályoktól eltérően – a szülői szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban adja ki. A munkavállaló erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt kell bejelenti. A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szülői szabadság kiadását – legfeljebb hatvan nappal – elhalaszthatja, ennek indokát és a kiadás általa javasolt időpontját a munkavállalóval írásban közli. Ugyanakkor a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén sem szakíthatja meg a munkavállaló már megkezdett szabadságát.
A szülői szabadság díjazását tekintve úgy néz ki, hogy az ezekre a napokra járó távolléti díj tíz százaléka illeti meg a munkavállalót, amelyet csökkenteni kell az erre az időszakra a munkavállalónak megfizetett gyermekgondozási díj vagy gyermekgondozást segítő ellátás összegével.
A harmadik forma a gondozói szabadság.
Szöveg szerint az Mt. 55. § (1) bekezdés
l) pontja helyébe a következő rendelkezések lép:
(A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól)
„1) a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás céljából évente legfeljebb öt munkanapra,”
A mentesülés teljesen új esetéről van szó a 2019/1158 irányelv szabályainak megfelelően. A javaslat alapján mentesül a munkavállaló rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozója, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személy személyes gondozása nyújtása céljából évente legfeljebb öt munkanapra.
Az apasági szabadság és a szülői szabadságra vonatkozóan a módosítás kivételt állapít meg a szabadság pénzbeli megváltásának kötelezettsége alól a munkaviszony megszűnése esetén. Így az apasági szabadság és a szülői szabadság pénzben nem váltható meg, figyelemmel arra is, hogy az a gyermek születéséhez, illetve az életkorához és nem a munkaviszony időtartamához igazodik. Ettől még a felek megállapodása vagy kollektív szerződés sem enged eltérést.
Mindhárom szabadsági forma tekintetében módosulnak a felmondási szabályok is. Nevezetesen a felmondási tilalmak köre kiegészül az apasági szabadsággal, a szülői szabadsággal, és a gondozói munkaidő-kedvezménnyel. Magyarul a munkáltató nem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt ezekben az esetekben sem. Továbbá a szabadságra való jogosultság szempontjából munkában töltött időnek minősül az apasági szabadság és a szülői szabadság, mint szabadság, a gondozói munkaidőkedvezmény tartama is.
A munkaidő beosztása
Jelentős változások történtek a munkaidő beosztás esetén is, amelyek jó része már a másik az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2019/1152 számú az Európai Unióban alkalmazandó átlátható és kiszámítható munkafeltételekről szóló irányelv elfogadása óta ismert volt.
Ahogyan arról már 2019-óta több esetben tájékoztattuk tagjainkat, a Bizottság feltett szándéka volt, hogy lehetőséget kell biztosítani a munkavállalók számára, hogy kiszámíthatóbb és biztonságosabb munkafeltételeket nyújtó foglalkoztatási formát kérelmezhessenek, amennyiben az rendelkezésre áll, valamint erről írásos választ kapjanak a munkáltatótól. A módosítás szerint ez a következő képen néz ki:
A hatályos Mt. szerint a (1) munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatja a munkavállalókat a) a teljes vagy részmunkaidős, b) a távmunkavégzésre irányuló, valamint c) a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő foglalkoztatás lehetőségéről.
A módosítás értelmében „(2) A munkavállaló – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – az (1) bekezdés szerinti tájékoztatás alapján kérheti munkaszerződése módosítását.”
Az indoklás szerint tehát a munkavállaló a munkaviszony első hat hónapját kivéve, kérheti a teljes munkaidős, vagy részmunkaidős foglalkoztatásra való áttérést, távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatást, vagy határozatlan idejű álláshelyre való áthelyezést, amennyiben ilyen a munkáltató tájékoztatása szerint elérhető. A munkavállaló kérheti a munkaszerződés módosítását.
Ezen túlmenően a 2019/1158 irányelv értelmében legalább a gyermek nyolcéves koráig biztosítani kell mindkét szülő számára a lehetőséget a rugalmas foglalkoztatás (munkahely, munkarend, részmunkaidő) kérelmezésére.
„(4) A munkavállaló gyermeke nyolcéves koráig vagy a gondozást végző munkavállaló – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – kérheti
a) a munkavégzési helyének módosítását,
b) a munkarendjének módosítását,
c) távmunkavégzésben való foglalkoztatását, illetve
d) részmunkaidőben való foglalkoztatását.
A munkavállaló rugalmas munkafeltételek alkalmazása iránti kérelmét írásban indokolni köteles, továbbá abban meg kell
jelölnie a változtatás időpontját. A munkavállaló kérelmére a munkáltató tizenöt
napon belül írásban nyilatkozni köteles. Abban az esetben, ha a munkáltató elutasítja a kérelmet, úgy azt indokolni köteles. A kérelem jogellenes elutasítása vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a bíróság a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát pótolja. A munkavállaló kérelmének elutasítása esetén a bírósági eljárásban a munkaügyi vita keretein kívüli célszerűségi és méltányossági szempontok nem vizsgálhatóak, hanem csak az, hogy a munkáltató által közölt indokolás megfelel-e az Mt. szerinti valós, világos és okszerű indokolás követelményének.
Módosul néhány fontos szabály a munkaidőkeretre vonatkozóan is. Az egyik, hogy kiegészültek munkaidő-keretről szóló írásbeli tájékoztatás szabályai. Az írásbeli tájékoztatásnak a munkaidőkeret teljesítésének kezdő és befejező időpontja mellett ki kell terjednie a teljesítendő munkaidő tartamáról szóló tájékoztatásra is.
A másik, amely kedvezőtlenül érintheti a MOSZ tagjait az a kollektív szerződéshez kapcsolódik.
Az Mt. 135. §-a a következő (7) bekezdéssel egészül ki:
„(7) Kollektív szerződés rendelkezése alapján a 97. § (4) bekezdés szerint közölt munkaidő-beosztás a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legfeljebb negyvennyolc órával módosítható.”
A hatályos Mt. értelmében a munkáltató a közölt munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább kilencvenhat órával korábban módosíthatja. Ettől kollektív szerződés eltérhetett és a MOSZ-MÉDOSZ mezőgazdasági Kollektív Szerződés el is tért. Még pedig úgy, hogy idényjellegű foglalkoztatás esetén, ha az aznapi munkavégzés ellehetetlenül akkor módosítani lehetett a munkaidőbeosztást. Ezzel a módosítással ez már nem lehetséges többé.
Az indoklás szerint a munka kiszámíthatóságának egyik szükséges eleme az az észszerű minimális értesítési időszak, amely a munkaidő-beosztás közlése, módosítása és a munkavégzés kezdete közötti időt jelenti.
Némileg módosul az egyszerűsített foglalkoztatás szabálya is. A javaslat szerint a továbbiakban az egyszerűsített foglalkoztatási jogviszony keretein belül nem kerülhet sor készenléti jellegű munkakörben történő foglalkoztatásra.
Munkáltató tájékoztatási kötelezettsége
A 2019/1152 irányelv szándéka gyakorlatilag a kezdetektől az volt, hogy megerősítse az írásos tájékoztatás biztosítására vonatkozó jelenlegi kötelezettséget azzal, hogy kiterjeszti és frissíti a minimálisan biztosítani szükséges tájékoztatás hatályát, valamint a tájékoztatásnyújtás határidejét.
A módosítás értelmében legkésőbb az első munkanaptól számított hetedik naptári napig szükséges írásban közölni a munkavállalóval a munkafeltételeket. A hatályos magyar szabályozás szerint ez tizenöt nap. Az írásbeli tájékoztató kötelező elemei kiegészülnek a következő munkafeltételekkel: a munkahely, a munkaviszony kezdete és tartama, a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályok, a munkaidő-beosztás lehetséges időszaka (a hét napjai, a napi munkaidő lehetséges kezdő és befejező időpontja), a munkáltató képzési politikája, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartama, a hatóság, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti.
A munkaviszony kezdetéről és tartamáról szóló írásbeli tájékoztatás abban az esetben sem maradhat el, ha arról a felek csak szóban állapodtak meg, vagy a munkaszerződés későbbi időpontban kerül írásba foglalásra, mint a tájékoztatási határidő.
A 2019/1152 irányelv alapján nem kell tájékoztatni azokban a munkafeltételekben bekövetkezett változásról a munkavállalót, amelyre vonatkozó tájékoztatás a munkaviszonyra vonatkozó szabály megjelölésével biztosítható. A munkáltatónak nem szükséges tehát a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban bekövetkező változásokat folyamatában nyomon követni, az irányelvi kötelezettség ilyen mértékben nem terheli a munkáltatót.
A munkafeltételekben bekövetkezett változásokról azonban a változás napján tájékoztatni szükséges a munkavállalót, ezért a jelenlegi tizenöt napos tájékoztatási határidő a változás hatálybalépésének napjára módosul.
Képzés
Módosul az Mt. 51. § (1) és (2) bekezdése:
„(1) A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni.
(2) A munkáltató köteles a munkavállaló részére
a) a munkaviszony teljesítésével felmerült szükséges és indokolt költséget megtéríteni,
b) a munkavégzéshez szükséges feltételeket – eltérő megállapodás hiányában – biztosítani”
Az indoklás szerint a b) pontban nevesített munkavégzéshez szükséges feltételekbe beletartoznak a munkáltató által a munkakör ellátásához elvárt speciális ismereteket biztosító képzések. Az irányelv elvárásai alapján a munkáltatóknak térítésmentesen kell biztosítaniuk a munkavállalók számára a feladataik elvégzéséhez szükséges összes olyan képzést, amelyeket az uniós vagy nemzeti jogszabályok, illetve a kollektív szerződések előírnak. A munkakör ellátásához szükséges kötelező képzés szükséges és indokolt költsége a munkáltatót terheli, a képzés időtartama pedig a munkavállaló munkaidejébe beleszámít.
Ehhez kapcsolódik a tájékoztatás azon kötelezettsége, amely alapján a munkáltatónak oly módon szükséges tájékoztatás nyújtani a munkavállaló számára, hogy ismerteti a munkavállaló által évente képzésre igénybe vehető napok számát, illetve a munkáltató általános képzési politikáját. A tájékoztatásnak ki kell terjedni azokra a képzésekre is, amelyek biztosítására uniós vagy nemzeti jog, vagy kollektív szerződés kötelezi a munkáltatót.
Jognyilatkozat közlése
Régóta húzódó problémát kíván megoldani az Mt. 25. § (6) bekezdésének módosítása:
„(6) A határidőt – e törvény eltérő rendelkezése hiányában – akkor kell megtartottnak tekinteni, ha a lejárat napjának végéig a jognyilatkozatot közlik vagy ezen időpontig az egyéb magatartás tanúsítása megtörténik.”
Ez a jogvesztő határidők esetében segítség. Előfordul ugyanis, hogy az ellenérdekelt fél például egy azonnali felmondás esetén szándékosan nem veszi át határidőben a jognyilatkozatot. Ez esetben már a postára adás is elég lesz. Utóbbi módosítás a harmonizációs kötelezettségen kívül került bele.
Határozott idejű munkaviszony
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 192. § (4) (5) bekezdése helyébe a következő rendelkezések lépnek:
„(4) A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. A megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására. A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belül ismételt létesítése esetén azonos vagy hasonló munkakörben történő foglalkoztatás alkalmával próbaidő nem köthető ki.”
„(5) A próbaidő tartamát legfeljebb tizenkét hónapra létesített munkaviszony esetén – a 45. § (5) bekezdés és az 50. § (4) bekezdés szerint meghatározott tartam figyelembevételével – arányosan kell megállapítani. Ennek során a 121. § (2) bekezdését kell alkalmazni.”
Az irányelv előírja, hogy sem a munkaerőpiacra belépést, sem az új munkakörre való áttérést nem kísérheti indokolatlanul hosszú ideig tartó bizonytalanság. Eszerint nem köthető ki próbaidő a meghosszabbított vagy hat hónapon belül létesített munkaviszonyban, amennyiben az újabb munkaviszonyt azonos vagy hasonló munkakörre létesítették a felek. A legfeljebb egy évre létesített határozott idejű munkaviszony esetében az irányelvnek megfelelő arányos próbaidő kikötését írja elő. Jelenlegi értelmezések szerint ez azt jelenti majd a gyakorlatban, hogy egy év esetén lehet három hónap. Félév esetén már csak másfélhónap.
Hatálybalépés
A hatálybalépés szabályait a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény módosítása tartalmazza. E szerint az Mt-nek a módosítással megállapított rendelkezéseit a hatálybalépésekor fennálló jogviszonyokra is alkalmazni kell.
Kivétel ez alól a próbaidőre és munkajogi igény érvényesítése vonatkozó szabályok. Illetve a módosított adatartalmú munkaügyi tájékoztatót a hatálybalépését követő három hónapon belül a munkavállaló írásban kérheti a munkáltatótól.
Az apaszabadságra vonatkozóan a munkavállaló 2022. augusztus 2. és december 31. között született vagy örökbefogadott gyermeke után a hatálybalépésétől számított két hónapon belül jogosult a módosított apasági szabadságot igénybe venni.
A szülői szabadságra vonatkozóan a munkáltató, ha a munkavállaló gyermeke 2022. augusztus 2. és 2023. június 30. között tölti be a harmadik életévét, a szülői szabadságot - a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban - legkésőbb 2023. június 30-ig terjedő időszakban adja ki.
2022. december 15.
Készítette: Csizmadia Máté